140 2015 Sucessão Sucession faz com que as pessoas sejam mais flexíveis a variáveis internas ou externas e mantenham um grau de adaptabilidade crucial para a perpetuação dos negócios. Na condução dos processos de sucessão, o desenvolvimento dos sucessores é muito importante, pois uma transferência bem-sucedida depende de um preparo adequado de quem vai assumir os negócios de família. Vários pontos devem ser observados nesse aspecto, a saber: 1. A empresa deverá saber quais são seus objetivos em longo prazo e os parâmetros estratégicos; 2. Será necessário definir o perfil, isso envolve: formação, experiência e resultados profissionais que deverão fazer parte do escopo do cargo do gestor corporativo. Esta será a base da qualificação do sucessor; 3. Tendo em vista os dados anteriores, é necessário elaborar um plano de desenvolvimento, destacando os conteúdos que serão aprendidos, a forma pela qual será feita e os prazos de realização, além dos resultados a serem alcançados. Não se pode deixar de realizar avaliações periódicas do sucessor, com o intuito de orientar os rumos do processo de qualificação e mensurar, efetivamente, se este profissional estará a altura de assumir o cargo a ele destinado; 4. Os sucessores devem entrar na empresa em funções que forneçam o conhecimento operacional relativo à dinâmica do negócio. Portanto, devem começar por baixo; 5. A fase de preparação dos sucessores deve incluir alternativas para que consigam encontrar seu espaço entre os participantes da organização; 6. A carreira deve ser orientada de forma que o sucessor compreenda todas as áreas da empresa e a interação entre elas; 7. A formação acadêmica deve ser continuamente reciclada, sendo uma complementação das operações com a qual manterá contato frequente. Porém, a orientação do fundador, quando possível, é imprescindível. O fundador é quem tem ciência plena da trajetória pela qual a empresa realizou seu crescimento e desenvolvimento; 8. A preparação do sucessor não deve fazer dele simplesmente um teórico, sua capacidade prática deve ser exercitada constantemente, fazendo com que ele participe da execução e das decisões com o acompanhamento e apoio dos fundadores ou gerentes. Neste sentido, recomenda-se que os fundadores sejam conscientizados para que essas mudanças, decorrentes da sucessão e que impactarão decisivamente na vida das empresas familiares, sejam feitas com o direcionamento e o apoio do fundador. Só haverá eficácia no processo de sucessão, quando a organização entender que o manteve esta empresa sólida e estabelecida no mercado foi sua cultura, a qualidade dos serviços e/ou dos produtos por ela comercializados e, fundamentalmente, o carisma do fundador. A cultura organizacional é um conjunto de posicionamentos que se traduz em seus valores ou crenças fundamentais e em sua postura diante dos colaboradores, do mercado e da comunidade em que esta unidade de negócios está inserida. No que tange a fundação e trajetória de uma empresa familiar; a cultura e, consequentemente, as bases que sustentam os negócios são reflexos diretos dos valores cultivados no lar e que são transportados para as corporações. A consolidação da cultura para as próximas gerações e uma boa gestão organizacional são alicerces para promover a perpetuação das empresas familiares e o sonho do fundador.
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